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人员测评资料

名词解释:
1、素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。
2、素质测评:指通过科学的手段和方法,对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
3、人员测评:指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效,实施测量和评价的管理活动。
4、参照校标:是用以比较被试者的素质、能力、绩效达到某种标准的要求。
5、能力:指工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为。
6、职务分析:是对各项职务的性质、任务、责任、环境以及工作人员的自身条件进行系统分析。
7、测评量表:指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能够达到预定目标的测评工具和方法体系。
8、测评信度:即测评结果的前后一致性程度,又称可靠性程度。它用于分析一种测评方法所得结果的前后一致性水平,并以这种一致性程度为指标来判断测评量表与测评方法的可靠性,也就是测评得分使人们可以信赖的程度有多大。
9、测评效度:即测评实际上能够测得所测评对象的真实程度,也就是测评本身所能达到期望目标的程度有多大。
10、人格:通常的理解是个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和。
11、所谓特质是指人的稳定的、经常表现的行为方式。
12、自陈量表测定法:指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价,然后根据结果进行人格鉴定的方法。
13、创造力是个体为了一定的目的,运用已知信息,展开思维想象,产生独特、新颖的思想,并有创造新产品的能力。
14、能力倾向:指经济适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
15、面试法:是一种经过精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特定,由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。
16、关键事件法:是以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为基础的考评方法。
1、素质的特征:素质的基础性、稳定性、可塑性(P4重点看)、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
2、晋升测评一般属常模参照性测评,人员录用与招聘也属这种测评。
3、飞行员录用与人事考核,则主要属于有效标参照性测评。
4、述职、小结等写实性测评,则属于无目标测评。
5、文化素质构成:劳动者所具有的知识素质、工作经验素质。
劳动者的素质包括:劳动者所具有的知识量、知识结构的有序性(合理性)、知识的更新程度。
6、美国的心理学家奥尔波特是最早提出特质概念的人。
7、国际上常见的自陈量表有:卡特尔16种人格因素问卷、明尼苏达多相人格问卷、艾森克人格问卷、内外向人格问卷以及加州心理问卷。
8、投射测验法一般用于高级管理人员。
9、在创造性思维过程中,发散性思维占主导成分。
10、发散性思维的评判标准分为:流畅性、变通性、独特性。
11、能力倾向测验被广泛应用于各种领域的人才选拔与配置活动中。
1、素质测评的功能:甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测和激励功能。
2、绩效分配方法:产品分析法、时间分析法、经济分析法、故事分析法、相关分析法。
3、人员测评内容包括:素质特征、能力特征、绩效特征;
4、中国古代的测评方法:实践鉴别法、自然观察法、反馈试探法、民意考核法。
5、人员测评设计程序分为:职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订。
6、确定指标权重的方法:特尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法(如果是多选,答案全部都要选)
7、测评量表三要素:测评指标体系、测评标准体系、测评指标权重。
8、测评信度的分类:重测信度、对半信度、等值信度。
9、测评效度分类:内容效度、结构效度、校标关联效度。
一、绩效评估的目的(P11)
1、确认员工个体的绩效品质;
2、确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异,即对员工的工作结果进行比较;
3、试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩方法。
二、孔子的自然观察法
远使之而观其忠
近使之而观其敬
烦使之而观其能
卒然问焉而观其知
告之以然而观其节
醉之以酒而观其性
委之以利而观其守
三、人员测评基本原理
1、个体差异原理
2、职位类别差异原理
3、测量与评定原理
4、定性与定量原理
5、静态与动态原理
6、模糊与精确原理
四、人员测评基本原则
1、信度与效度原则
2、客观公正原则
3、标准化原则
4、可行性与适用性原则
5、比较性原则
五、配置性测评特点:
针对性、客观性、严格性、准备性特点
六、诊断性测评主要特点:
1、测评内容或者十分精细,或者全面广泛;
2、诊断性测评的过程是寻根究底;
3、测评结果不公开;
4、测评具有较强的系统性。
七、测评标准体系编制原则
1、先进合理的原则
2、客观严密的原则
3、实用的原则
4、定性与定量相结合的原则
5、等距的原则
6、普遍性与特殊性相结合的原则
7、可调性原则
八、面试法的特点:
1、面试对象的单一性
2、面试内容因面试对象的经历、背景等情况不同而呈现差异
3、面试中信息具有复合性
4、面试交流的直接互动性
1、测评量表的编制测序:
1、确定测评主要内容,根据测评目的、测评类型,确定测评的主要内容。
2、构建测评指标体系。
首先确定需要进行调查的职位范围,制定社会调查的提纲和计划;
其次进行职位情况调查
再次在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标,再挑出规定数量的比较重要指标
3、编制测评指标的评价标准体系
4、测评量表的试用与调整

发布于:2017-07-04

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